Корпоративни и фирмени политики

Общата и частните стратегии може да се операционализират чрез т.нар. “политики” за отделни функции и дейности (иновационна, инвестиционна, финансова, ценова, по персонала...). Политиката представлява свързана съвкупност от принципи и ценности, изразяващи екипното единомислие на висшето ръководство и помагащи за единно разбиране и правилно и ефективно изпълнение на дадената функция или дейност.

Разликата между “политика” и “частна стратегия” е в следното. Политиката задава относително неизменни и проверени в реалния живот принципи и правила за правилно и ефективно изпълнение и управление на една функция (дейност). Частната стратегия задава важни, но неапробирани насоки и ограничения за изпълнение и управление на функцията (дейността) за реални към момента и стабилизирани за предвидим срок външни и вътрешни условия за развитие на фирмата. Вече апробираната частна стратегия може да се интегрира със съответната политика. По-лесно се дефинира частна стратегия, ако вече е установена политика в тази област.

Описаната разлика между политика и частна стратегия може да звучи теоретично и се нуждае от пояснение. Например, политиката по персонала определя какво ценим у хората (трудолюбие, инициатива, генеративност, съпричастие, лоялност) и основни правила за работа с тях (бързо въвеждане, развитие на квалификацията, плащане според знания и умения, мотивиране чрез екипни стимули и признаване на приносите и напредъка). А стратегията по персонала, например, е “Тази и идната година (срок!) ще подмладим техническия отдел, ще привлечем модерно обучен икономист, ще си сътрудничим с местния механотехникум, ще сключим стипендиантски договори с трима металурзи и двама технолози по студена обработка (насоки!), като при това трябва да запазим добрите цехови майстори и технолози в предпенсионна възраст (ограничение!).

Дефинирането на корпоративна или фирмена политика е отговорен и нелек процес. Той трябва да балансира традициите с новото мислене, като подтикне мениджърите да се замислят по базовите правила на общата им работа, за да изкажат своите си идеи за подобрения. Този процес трябва да приключи с постигане на групово единомислие по всички въпроси, по които преди това може да е имало различия, противоречия и спор.

Методиката за дефиниране на една политика, например – политика по персонала, не е трудна, освен че консумира време и немалко организационни усилия. Първата стъпка е да се формира екип, собствен персонал плюс консултанти. Екипът прилага методиката. Втора стъпка е екипът да бъде обучен по методи и практики за управление, в случая – персонала. Трета стъпка е висшите мениджъри да попълнят въпросник, проектиран от екипа, за да сумира и анализира вижданията и идеите за основните правила, по които трябва да се изпълнява и управлява дейността (работата с хората). След попълването на въпросника ще се окаже, че има много и противоречиви мнения и идеи. Четвъртата стъпка е да се проведе дискусия, за да се получат аргументи за различните мнения и идеи, постепенно да се получи сближаване и накрая да се постигне единомислие. Последната пета стъпка е редактиране на окончателна формулировка на политиката.